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Especial

Avalie as competências da sua equipe

por Rogerio Leme

 

Muito se fala sobre competências. Ter profissionais competentes é o desejo de qualquer líder, mas, como identificar se um profissional é verdadeiramente competente?

Antes, o mercado valorizava o melhor profissional tecnicamente. É comum, ainda hoje, empresas promoverem seu melhor vendedor a gerente, ganhando um gerente ruim e perdendo seu melhor profissional de vendas. Passado o tempo, vieram os conceitos de administração por objetivos, com foco nos resultados, considerando desempenho apenas o resultado conquistado. Um processo incompleto.

O maior objetivo de uma empresa deve ser a perpetuação do seu capital, apesar de muitos acharem que é o lucro. A empresa, em um determinado período, pode fazer um investimento reduzindo o lucro temporariamente, e se fortalecer. Por isso, o objetivo maior é a perpetuação do capital. Sendo assim, de nada adianta ter um profissional extremamente capacitado tecnicamente e que traga resultados financeiros para a empresa, se ele destruir a equipe. O grande mal é que muitas empresas ainda remuneram esses profissionais por meio de comissões e prêmios: a tal “remuneração por resultados”.

Surge, então, a necessidade de avaliar os profissionais comportamentalmente: as competências. Ou seja, por meio do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o famoso CHA, que, didaticamente, são as competências técnicas e comportamentais.

Mas o fato de um colaborador ter CHA não é garantia de que ele agregue valor à organização, ou seja, não conseguimos mensurar sua efetiva “entrega”.

De acordo com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, o líder deve avaliar o vendedor em quatro perspectivas básicas: técnica, comportamental, por resultados e complexidade. As três primeiras já foram apresentadas e a complexidade são aquelas tarefas estratégicas que o colaborador deve executar e que geram impacto na organização.

Comece colocando em um papel como você deseja que seu vendedor aja nas quatro áreas:

1. Técnica – O que ele precisa conhecer, saber e quais são as habilidades desejadas.
2. Comportamental – Como a pessoa deve agir, tratar o cliente e qual é o rosto que a empresa mostra para o mundo.
3. Resultados – A meta de vendas no fim do período.
4. Complexidade – Quanto o vendedor pensa na empresa: sugestões e projetos voltados para o amanhã, se ele se preocupa em se desenvolver e desenvolver seus clientes.

Lembre-se: remunerar por competências não é recompensar pelo resultado, pois um colaborador pode ter atingido a meta de vendas, mas empurrado mercadoria para o cliente que, lógico, fica insatisfeito. Isso não contribui para a perpetuação do capital da empresa.

Uma avaliação de desempenho começa pelo empenho, ou seja, o primeiro passo é definir as regras do jogo e comunicá-las para que os colaboradores tenham o melhor desempenho. A avaliação vem depois de tudo isso.

matéria incluída em: 15/02/2010

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