Aprenda a delegar

Artigo da semana

Por Rodrigo Simões

Para ser bem-sucedido em qualquer operação, é fundamental que exista comprometimento individual, vontade de vencer e crença na tarefa a ser desenvolvida. Além disso, é preciso um grupo unido, forte e focado nos resultados.

O primeiro dos pontos depende do espírito de cada um, da vontade individual das pessoas; mas o segundo decorre da gestão, sobretudo da capacidade do gestor de entender as particularidades de cada integrante para potencializar o talento individual daqueles que compõem a equipe.

Nessa tarefa, um dos passos cruciais é conhecer o sentimento do grupo em relação à visão da empresa, à importância da operação, ao modelo de gestão e à integração do gestor. Acontece que, no dia a dia, todos estão bastante centrados nas metas e nos meios para alcançá-las que acabam esquecendo de analisar esses “detalhes” que fazem tanta diferença no alcance dos objetivos.

Pensando nisso e após diversas conversas com colegas gestores de pessoas, cheguei a seguinte conclusão: é fundamental saber como o gestor é visto por sua equipe e como a equipe vê a operação e o modelo de gestão.

Uma ferramenta é a conversa informal, uma horinha do dia dedicada a ouvir os integrantes da equipe, seja num almoço ou happy hour. No entanto, isso não permite identificar os detalhes e o sentimento do grupo como um todo. Além disso, as insatisfações podem ser mascaradas ou mostradas sutilmente por vergonha ou, até mesmo, medo de represálias.

Na verdade, é difícil imaginar uma situação em que você, gerente de vendas, possa chamar um colaborador da sua equipe e fazer perguntas, como: “Você está satisfeito?”, “Minha presença gera entusiasmo e aprendizado ou tédio e obrigação?”, “Sou um líder participativo e dou oportunidade para que todos contribuam no processo de construção de resultados ou sou centralizador?”, etc. No mínimo, haveria uma situação constrangedora para o entrevistado.

Nesse contexto, uma maneira ideal que encontrei foi criar um questionário, com o qual pudesse criar minhas próprias perguntas e visualizar as respostas, dando ao funcionário um instrumento de críticas e sugestões sem, no entanto, identificá-lo.

Para tanto, é fundamental estar preparado para receber críticas, propostas de melhorias e elogios. Aqui, você não pode se colocar como juiz, e sim estar preparado para ser réu. Como disse, a avaliação é um instrumento de críticas e sugestões vindas não do cliente, mas dos próprios operadores da empresa.

Além disso, faz-se necessário conscientizar a equipe da importância do trabalho e da sinceridade nas respostas, já que servirão de espelho para o andamento da operação e para o modelo de gestão, sendo, acima de tudo, um meio para o amadurecimento do grupo.

O ideal é evitar fazer a pesquisa de clima organizacional depois de encontros marcantes com a equipe, por exemplo: após uma reunião de cobrança de resultados ou uma comemoração de alcance de meta, visto que o grupo será, naturalmente, influenciado pela última impressão e não demonstrará o cotidiano, desvirtuando o objetivo da pesquisa.

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Opinião do leitor

“No começo, eu pretendia mensurar meu nível de conhecimento e desempenho enquanto líder, mas, após realizar uma autoanálise, percebi que a revista Liderança era uma ferramenta de autodesenvolvimento e que me seria muito útil no caminho que pretendia seguir”
Uacima Silva

Para pensar

“Enquanto alguns sonham com o sucesso, nós acordamos cedo e trabalhamos duro para alcançá-lo”
Abilio Diniz