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Artigo da semana

Por Andréa Campos e Ronn Gabay

Benefícios flexíveis não são novidade nos Estados Unidos, onde são proporcionados pelas empresas há mais de 30 anos. No Brasil, contudo, somente 12% das companhias já os oferecem, enquanto a maioria das organizações ainda considera a implementação, o que reflete a maturidade do mercado brasileiro para a adoção de pacotes flexíveis que atendam à diversidade e aos diferentes estilos de vida dos colaboradores.

A razão é simples: os programas tradicionais de benefícios atendem, em média, às necessidades de 20% a 30% da população. E os demais 70% a 80%, como ficam? Na era da diversidade, em que padrões são contestados e revistos, as organizações precisam abrir espaço para múltiplos perfis profissionais. Embora muitas delas tenham percebido as consequências da diversidade na força de trabalho e muitas outras estejam rapidamente tomando ciência dessa realidade, até agora um número muito reduzido de empresas entendeu as implicações profundas da diversidade no seu negócio.

Os pacotes tradicionais são caros e, apesar disso, nem sempre preenchem as expectativas dos colaboradores. A verdade é que, nesses casos, o RH sabe claramente o custo do programa, mas desconhece o valor que cada um dos funcionários percebe. Esse foi um dos principais objetivos que levaram as empresas a optarem pela adoção de programas de benefícios flexíveis.

Mas em que eles exatamente consistem? No programa de benefícios flexíveis, a empresa concede uma pontuação a cada colaborador – equivalente ao pacote de benefícios que ele possui atualmente – para a compra dos benefícios. Essa pontuação pode ser fixa ou baseada no salário, cargo ou número de dependentes elegíveis para os benefícios da organização. Os colaboradores, por sua vez, podem optar pelo nível de cada benefício, por sua participação ou não, por incluir ou não os dependentes no programa ou até por inserir ou não alguns benefícios adicionais em seu pacote.

Todas as vantagens dessa ferramenta ainda são, no entanto, desconhecidas por grande parte das empresas. Muitas têm pesquisado informações e estudam a possibilidade de implementação, mas, como o processo exige mudanças na administração dos benefícios, além de esforços adicionais da área de RH na comunicação do programa, essa opção foi adiada durante a crise econômica.

O que vemos atualmente é que, com os avanços da legislação trabalhista e a definição clara dos benefícios legalmente reconhecidos, as questões legais envolvidas na adoção de um programa de benefícios flexíveis não diferem significativamente daquelas existentes na implementação de programas tradicionais.

Quando analisadas as vantagens que os programas flexíveis geram tanto para as empresas quanto para os colaboradores, essa flexibilidade será necessária para que as companhias tenham pacotes de benefícios competitivos e, com isso, consigam atrair e reter os talentos necessários para atingir as audaciosas metas de crescimento nesse período de recuperação econômica.

É evidente que, com o tempo, a balança penderá para programas mais próximos das expectativas dos colaboradores, até que sejam efetivamente a maioria no mercado. A diversidade, a competição empresarial e a luta pela retenção de talentos exigirão, cada vez mais, essa flexibilidade.

Andréa Campos e Ronn Gabay são líderes da prática de consultoria de benefícios da Hewitt Associates Brasil, empresa global de consultoria de recursos humanos que ajuda organizações no mundo todo a anteciparem e solucionarem os mais complexos desafios da gestão de talentos, benefícios e remuneração.

Opinião do especialista

“A prosperidade nesse mundo moderno só pode ser alcançada a partir da inovação, que só pode ser perseguida a partir de pessoas, não mais de máquinas. A Liderança contribui para o desenvolvimento de pessoas dentro de uma perspectiva holística, favorecendo atitudes mais assertivas e melhores práticas de gestão.”
Tom Coelho

Para pensar

“As qualidades mais valorizadas no líder do futuro serão autoconhecimento, reconhecimento das emoções e equilíbrio”
Arthur Diniz