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Revista Liderança | Gestão, Pessoas & Atitudes

Segmentação funciona, sim!

publicado em 19/07/2011

Olá.

Baseada no livro Questão de estilo (editora Larousse), de Carrie McCarthy, a gerente de marketing Juliane Poitevin percebeu que o estilo era uma extensão de cada pessoa. Isso aparece nas roupas, no jeito de andar, nas músicas, nos livros preferidos e nos produtos que adquire, como carros e móveis do ambiente em que vive. “Começamos a perceber que fatores externos também determinavam o estilo das pessoas”, conta.

Assim, a Inove Design, loja de móveis e decorações de Curitiba, lançou no fim de 2009 a campanha Ser e Viver, que durou até fevereiro de 2011. Com várias ações, buscou aproximar o cliente dos produtos, com a descoberta do estilo próprio de cada um. A partir disso, a loja começou a ser reorganizada. “Desde o começo, não tínhamos a pretensão de classificar as pessoas 100% alguma coisa, queríamos um direcionamento”, relata a gerente. Com a busca de mais referências bibliográficas, ela descobriu que existem cerca de dez estilos, entretanto, preferiu classificar os clientes pelos mais básicos e pelos produtos que a loja oferecia. Os estilos trabalhados foram moderno, clássico, vintage e natural.

Para desvendar os estilos, Juliane criou um teste com várias opções de imagens, em que a pessoa poderia escolher entre quatro tipos dos mais variados objetos, como relógios, carros, óculos de sol ou cadeiras. De acordo com as respostas, foi possível classificar quem era clássico, moderno, natural ou vintage.

A cada mês, o teste era avaliado e utilizado pela Inove. Em vez de dispor as mesas, sofás ou cadeiras espalhadas sem ordem pela loja, foram criados ambientes de acordo com os quatro estilos. O primeiro resultado que a empresa teve foi que, ao entrar na loja, o cliente não levava apenas um sofá, por exemplo, mas todo o ambiente com seu estilo.

O número de liquidações também caiu significativamente. Geralmente, eram feitas seis promoções por ano e, com a campanha Ser e Viver, foram apenas duas. “A nossa tendência é foco relacional, e não transacional”, diz Juliane.

Outra utilidade do teste foi o direcionamento das compras da Inove. Poucos clientes apresentaram o estilo vintage e esses tipos de móveis tinham crescente investimento, mas não dariam um retorno tão certeiro. “Por mais que hoje seja uma tendência o antigo revisitado, as pessoas até admiram, mas na hora de comprar elas querem algo mais moderno”, observa Juliane, a partir dos dados coletados com a pesquisa.

A Inove tem duas sedes. Em cada uma o retorno foi diferente. Em um bairro, tinha um índice muito mais alto de pessoas modernas e clássicas. Em outro, a clientela era mais natural e vintage. “Assim, conseguimos mensurar e definir que tipo de público compra em cada loja. Em cada avaliação mensal, mudávamos o ambiente de acordo com os resultados”, relata Juliane.

Para montar os testes, Juliane levou cerca de três meses, procurando imagens de diversos objetos que se encaixam dentro dos estilos propostos. Os primeiros a responder foram os próprios funcionários. Entre aplicar o teste e mudar a ambientação da loja, houve certa resistência. “Quando avisados de que teriam que identificar os ambientes por estilo, não gostaram muito”, conta. Entretanto, depois de identificar seu estilo, os próprios funcionários divulgaram o teste aos arquitetos e estes para seus clientes. 

Hoje, quando o arquiteto vai fazer a primeira entrevista com o cliente e não sabe muito bem a preferência dele, utiliza esse teste para saber qual linha vai seguir. “Foi uma ferramenta que nossos arquitetos acabaram utilizando. Eles trazem seus clientes à loja para conhecer na prática o que são os ambientes dos quatro estilos”, diz Juliane.

Para idealizar as respostas, foram pesquisados vários livros sobre estilo, além de uma  consultoria externa, de um profissional de Caxias do Sul, RS, para revisar e orientar sobre como deveria ser feito o teste. Alguns dos imprevistos foram contornados rapidamente com soluções criativas. Quando o teste dava empate entre dois estilos, as questões com móveis, produtos que a loja oferece, tinham peso maior. “No meio da campanha, vários homens reclamaram de que o teste estava muito feminino, então criamos a versão feminina e masculina do estilo”, relata. O teste é o mesmo, mas há diferenças nas respostas.

Ações com o teste de estilo reforçaram a ideia da campanha Ser e Viver. Um programa de rádio semanal chamado Seu Estilo, Seu Mundo foi transmitido durante todo o ano de 2010, em uma rádio aberta, com arquitetos contando como demonstravam seu estilo de projetar e decorar. Os estilos também foram divulgados em revistas e outdoors. Um hotsite foi preparado com um teste de estilo on-line e com os áudios das entrevistas com os arquitetos. Visite-o, vale a pena: www.sereviver.inovestore.com.br.

Um grande abraço e até a semana que vem!

Júlio Clebsch
Editor da revista Liderança
www.lideraonline.com.br
  

Artigo da semana
O desafio da atração e retenção de candidatos

Antigamente, buscar candidatos em um processo de recrutamento e seleção não era uma tarefa tão difícil como na atualidade. Anunciada a vaga, a questão era escolher os melhores qualificados, com disponibilidade imediata para início, dentro da proposta de salário e ainda que morassem perto da empresa. Mesmo com todos esses requisitos, preencher uma vaga não era um bicho de sete cabeças. A equação era simples: a companhia escolhia um entre vários candidatos que estavam ávidos por uma oportunidade.

Nos dias de hoje, quando falamos em pleno emprego em algumas regiões do Brasil, a dificuldade é atrair candidatos interessados para a oportunidade de trabalho. Hoje, temos cada vez mais empresas sendo escolhidas do que empresas escolhendo seus talentos.

O fator “distância entre a residência do profissional e o seu futuro local de trabalho” já encabeça a lista de quesitos avaliados pelos candidatos. Em grandes metrópoles, onde o tempo de deslocamento por vezes passa de uma hora e meia, vemos todos os dias candidatos buscando trabalhos mais próximos de suas casas.

Muitas vezes, pessoas bem empregadas em empresas de renome, mas esgotadas pelo cotidiano cruel do trânsito, fazem a opção pela qualidade de vida que terão se trabalharem mais perto. Com isso, podem planejar investir o tempo economizado no trajeto em seu bem-estar, como frequentar academia e passar mais tempo com a família.

Superada a questão da distância, constato candidatos participando de três a cinco processos seletivos ao mesmo tempo. Mesmo empregados, há profissionais atentos a possibilidades de crescimento profissional. Nesses casos, avaliam distância, salário, possibilidade de crescimento, incentivo em cursos e especializações. As empresas passaram de “selecionadoras” a “selecionadas”.

Está de fato instalada a guerra pelos melhores talentos do mercado. Há muitas oportunidades e pouca gente qualificada (na visão das empresas).

Outro dado importante. Há alguns anos, as companhias contratavam profissionais que elas realmente identificavam como potenciais e investiam em sua formação. Hoje, os gestores procuram pessoas já altamente especializadas no segmento de atuação, além de estarem sem verba para investir na formação de seus talentos. Resultado? Buscam a agulha no palheiro. Está cada vez mais difícil encontrarem o profissional “pronto” que buscam.

Enquanto as empresas menos antenadas para essa nova realidade procuram pelo “ótimo”, o “bom candidato com potencial” passa todos os dias pelas salas de seleção e é descartado sem uma análise mais aprofundada do que está por vir.

Amanhã, aquele “bom candidato com potencial” terá sido contratado pelas empresas que acordaram para o novo cenário de pleno emprego + Copa do Mundo + Pré-sal + Olimpíadas. Esse mesmo candidato terá se desenvolvido e ganhará muito mais, estará buscando outras posições, enquanto as empresas que insistem em resistir a essa realidade continuarão a buscar os “ótimos” e “prontos” no palheiro.

Vamos ajustar nossos focos!

Luciana Tegon é ombudsman da Elancers, maior empresa brasileira de tecnologia para recrutamento e seleção on-line, e sócia da Consultants Group by Tegon, consultoria de recrutamento, seleção e projetos especiais de gestão empresarial.

Para pensar
“A maior parte das coisas importantes no mundo foi realizada por pessoas que continuaram tentando quando parecia não haver esperança de modo algum”
Dale Carnegie

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