Horário Flexível

Publicado em 01/05/2012

Dados do International Business Report 2012 (IBR), da Grant Thornton International, revelam que 45% das empresas privadas no Brasil tiveram políticas de horários flexíveis no trabalho no último ano. O resultado revela uma queda de 17 pontos percentuais em relação ao ano retrasado, no qual 62% das companhias tinham essas políticas. O percentual brasileiro está bem abaixo da média global, de 52%. A pesquisa é feita com 11,5 empresas em 40 economias.

A revista Liderança está desenvolvendo – para o mês de julho – uma matéria sobre “Horário flexível”. Para tanto, queremos (e precisamos) saber a sua opinião sobre a importância ou não de implementar horários flexíveis para os funcionários.

Por favor, responda às duas primeiras questões abaixo apenas com “sim” ou “não” e dê a sua opinião somente na terceira pergunta, ok? Use o e-mail leitor@editoraquantum.com.br para enviar sua colaboração.

Sua empresa já tentou implementar uma política de horário flexível?

Sim                    Não

Se sim, ela funcionou como deveria?

Sim                    Não

Qual é a sua opinião sobre disponibilizar um horário flexível para os funcionários?

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Telefone para contato (com código de área): _______________________________________

Além de contabilizarmos todas as respostas, as melhores opiniões serão reproduzidas na edição de julho da Liderança. Não se esqueça de indicar um telefone para contato. Nossos jornalistas poderão procurá-lo para que você se torne uma fonte na construção da matéria.

Um grande abraço e até a semana que vem.

Júlio Clebsch

Editor da revista Liderança

ARTIGO DA SEMANA

Resultados: pressão ou responsabilidade?

Muito tem sido discutido acerca da melhor forma de as organizações administrarem os resultados de seus profissionais. Empresas de diversos portes e segmentos apresentam seus casos de sucesso na gestão de resultados junto às suas equipes. Porém, independentemente do cenário do negócio e do mercado de atuação da empresa, em um ponto existe uma convergência plena: gerir resultados é sempre uma situação conflituosa, pois demanda administrar limitações, desejos, necessidades e interesses dos colaboradores e da organização.

Se de um lado a empresa espera alto desempenho de seus profissionais para sustentar sua operação e maximizar seus lucros, do outro, os colaboradores esperam reconhecimento imediato após a aplicação de suas competências na geração de resultados. Mas é preciso que ambos tenham o discernimento de compreender o cenário, para evitar conflitos.

Manter uma empresa é uma tarefa muito, mas muito difícil, então, imagine manter a empresa em crescimento constante durante anos a fio, em um mercado predatório, competitivo, complexo e ainda por cima com um sócio que quase não ajuda, mas custa muito caro: o governo!

É preciso que os profissionais de uma empresa sejam efetivamente colaboradores do negócio e compreendam o ambiente de expectativa por resultados constantes, não como um agente de inibição de seu desempenho, mas, sim, como um agente do cotidiano de sustentação de uma casa, de uma família.

A necessidade por resultados deve ser observada como fonte de inspiração para os profissionais de uma empresa, pois empresas são a base social que sustenta a existência de todas as outras coisas em nosso modelo econômico, o capitalismo.

A exigência por resultados em um ambiente corporativo deve ser vista como rotina por seus integrantes e não como pressão desnecessária. Na realidade, gerar resultados é uma grande responsabilidade compartilhada por todos os integrantes de um negócio, e, por sua vez, deve ser interpretada dessa maneira.

Pesquisas realizadas demonstram que os profissionais atuantes em segmentos de mercado cujo negócio floresce com menor esforço em função da grande demanda do mercado, bem como empresas com viés paternalista de gestão e que não delegam responsabilidades, metas e desafios aos seus profissionais, apresentam índices de satisfação até 15% inferiores por parte de seus colaboradores, se comparados com empresas mais agressivas. E essa evidência é facilmente explicada.

Empresas mais agressivas, em termos de participação de mercado, tendem a apresentar, ao longo do tempo, crescimento sustentável e duradouro, ampliando suas operações e gerando maiores oportunidades aos seus profissionais, além dos sentimentos de pertencimento e de conquista, essenciais para qualquer ser humano ao longo de sua trajetória de vida e de carreira profissional. É claro que quando utilizo o termo “empresas agressivas” não estou me referindo ao aspecto do relacionamento empresa x colaborador. Estou falando de agressividade em termos de atuação no mercado.

Esse tipo de análise nos permite verificar que é característica do ser humano querer participar de organizações, grupos e comunidades vencedoras. Desde o mais conhecido homem primitivo, essa característica nos permitiu conquistar territórios, desenvolver o aspecto social, cultural e até mesmo tecnológico da humanidade, portanto, ao verificar uma organização que delega metas aos seus profissionais, estimula resultados e aplica a chamada avaliação de desempenho com foco em competências, bata palmas.

Esse tipo de instituição sabe o que quer para continuar sobrevivendo e crescendo e, principalmente, contribuirá muito para um futuro promissor de nossa sociedade e também de seus colaboradores. A partir de hoje, quando receber metas, saiba que está em uma empresa moderna e que estimula seus profissionais a darem o que eles tem de melhor. Você pode até se surpreender com as suas realizações. Pense nisso!

Renan Sinachi é consultor da Leme Consultoria, graduado em marketing, MBA em gestão de pessoas pela FGV, com extensão em pedagogia universitária e especialização em comunicação e negociação pela Sociedade Brasileira de Programação Neurolinguística.

PARA PENSAR

"Aquele que não for rápido está morto"
Jack Welch

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